La cultura está lejos de ser la forma de vestir o el listado de valores de une empresa y es más la definición de cómo una empresa toma decisiones todos los días.
Hace algunas décadas empezó un movimiento en Silicon Valley: las compañías cambiaron el código de vestimenta y las personas empezaron a vestir informalmente. El ‘startup casual’ derribó completamente al ‘business casual’, pero lo cierto es que eso estuvo lejos de ser una moda.
En ese momento muchos celebraron poder usar la ropa que quisieran porque era ‘cool’ y hacía parte de la cultura de trabajar en una compañía de tecnología. Lo que pocos sabían es que fue la compañía norteamericana Intel la que fomentó esta vestimenta para que las ideas de todos valieran por igual. También porque la filosofía de la compañía era estar enfocada en los resultados y no tanto en los procesos o las formas y el código de vestuario era una buena forma de demostrarlo.
La cultura en determinada empresa es importante, pero lamentablemente su definición es malinterpretada. A veces se piensa que los empleados piensan que poder llevar a sus mascotas y tener clases de yoga es la cultura. Mientras que en compañías grandes se asume que la cultura es el listado de valores que aparece en el wallpaper del computador o en las presentaciones corporativas. Pero ninguna de estas dos es cultura.
¿Qué sí es cultura?
La cultura es cómo tomamos decisiones todos los días. Es cómo se comporta la gente cuando nadie ve. Es, a final de cuentas, cómo se tratan entre ellos y cómo tratamos a nuestros clientes y proveedores. En palabras de Satya Nadella es como una organización piensa y actúa.
Como dice Ben Horowitz, lo que uno hace es lo que uno es. Los Samuráis tenían un código ético y de conducta llamado Bushido que tenía como fundamento 7 virtudes. Una de las razones por las que esta disciplina les permitió ser la casta guerrera dominante en Japón durante décadas es porque los samurais vivían en el día a día sus virtudes de manera estricta. Lo mismo aplica con la cultura. Las empresas deberían vivir en la cotidianidad sus valores y virtudes.
¿Cómo cuidar la cultura?
La cultura debe estar en las prioridades de un CEO. Para poder hacerlo, el primer paso es comenzar a pensar en la atracción de talento. No solo es importante atraer gente talentosa técnicamente, sino también gente apasionada por el propósito de la compañía y que haga “match” con la actitud o la cultura de la organización.
El siguiente paso es pulir la cultura en el día a día. Hay una regla militar que dice: “si ves algo debajo del estándar y no dices nada, ese se vuelve el nuevo estándar”. Hablando en términos de cultura, si ves algo off-culture, y no tomas acciones al respecto, estás creando una nueva cultura. Por eso cuidarla es una tarea de todos los días.
En tercer lugar, el CEO es el arquitecto de la cultura y debe diseñarla y definirla. Una de las partes fundamentales de esta tarea, consiste en definir cuáles son las virtudes sobre las que se desea establecer la cultura, sin embargo, no se trata solo de redactarlas, es necesario explicarlas, dar ejemplos de manera constante y materializarla públicamente con todos los empleados.
En Ubits tenemos 6 virtudes y estas tres son las que más valoramos:
- Estudiantes primero: Los estudiantes son la razón por la que hacemos lo que hacemos y es algo que está profundamente ligado con nuestro propósito: democratizar la educación de alta calidad para la fuerza laboral de América Latina. Pensamos en nuestros estudiantes todo el tiempo, lo hemos hecho incluso cuando nuestros clientes no han estado de acuerdo con nosotros: hace algún tiempo, los clientes nos pedían cursos largos y presenciales, pero nosotros queríamos hacer contenidos de 30 minutos y 100% online.
Así lo hicimos, porque sabíamos que las personas no tienen tiempo y porque pedían a gritos algo de flexibilidad y poder capacitarse en el momento en que lo necesitará. ¿El resultado? El tiempo nos dio la razón y actualmente los modelos de e-learning corporativo con contenidos cortos y de alto engagement son los más apetecidos por las empresas y sus equipos. - Transparencia: En nuestro proceso de toma de decisiones siempre está presente la transparencia y tratamos de comunicar por qué decidimos lo que decidimos. También creemos que este valor está íntimamente ligado con la responsabilidad por lo que buscamos crear espacios en donde se fomente, por ejemplo, en nuestro All Hands (reunión con todos los empleados) vemos todos los indicadores de negocio, las cosas buenas y malas que pasaron, los problemas que tenemos que resolver y celebramos los buenos resultados con todos. Esta información es la misma que reportamos en nuestra junta directiva e inversionistas. Esto nos permite tener a todo el equipo alineado y al día con lo que está pasando en el negocio, impactando positivamente en el accountability en todos los niveles.
- Frugalidad: Cuando iniciamos Ubits, nuestra oficina era una casa pequeña que rentamos en Bogotá cuyo garaje era el área de marketing y ventas, y nuestros escritorios eran unas estructuras de tres tablas que comprábamos en Home Center por 10 dólares. Teníamos pocos recursos en ese momento, y debíamos priorizar en qué invertíamos cada centavo y cómo maximizábamos el resultado de nuestros recursos. No estoy seguro que eso nos haya llevado a dónde estamos hoy, operar en más de 11 países de la región, pero sin duda nos permitió llegar más lejos, y a pensar en cómo lograr más con menos.
¿Cómo entender tu cultura?
Lo primero que probablemente se nos viene a la mente, es preguntarle al equipo de Managers o líderes cómo perciben la cultura. El problema de hacerlo así está en que seguramente no recibiremos una respuesta real, sino que escucharemos una respuesta inteligente, muy cercana a lo que queremos oir y eso no nos sirve.
La mejor forma de entender la cultura de una compañía, es preguntarle a los nuevos empleados cómo perciben la cultura luego de sus dos primeras semanas. Cuando somos empleados nuevos es muy fácil percibir qué acciones debemos tomar para hacer fit, para sobrevivir y luego para ser exitosos. Un empleado nuevo fácilmente puede determinar cómo se comporta particularmente una empresa.
Por último, otra manera de conocer cómo se vive la cultura en una organización es hacerle la siguiente pregunta a los empleados que se van: “¿qué vas a extrañar cuando te vayas? La respuesta será aquello que hace más fuerte a la cultura hoy.
Prioriza la cultura
¡Pon atención a la cultura! La cultura no es el listado de valores o lo que decimos que hacemos, es lo que realmente hacemos y cómo se comporta la gente cuando nadie ve. Es cómo se toman las decisiones todos los días y cómo se resuelven los problemas. En palabras de Peter Thiel la cultura es la compañía.
Por: Julián Melo – El autor es cofundador y CEO de Ubits, una de las compañías de ed-tech de más rápido crecimiento en capacitación corporativa en América Latina, con estudiantes en más de 10 países de la región. – Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes.